如何洞察、利用和管理人性

2020-10-12 14:24:38 编辑:黑马网络 来源:本站原创

  

  一、人性

  为何我们常常见到在旅游景点非常容易被商家欺客,而我们住的周边商家却不会呢?

  是由于旅游景区的商家老板的人性比较坏吗?

  当然并不是,人性都是差不多的。

  缘故很有可能你也想起了——由于很多旅游景区一辈子很有可能我们就来一次,商家就做你一次做生意,因此 就造成商家就狠狠地宰你一顿;而在非旅游景区的商家是靠回购来生存的,用户评价很重要,害怕随意欺客。

  用经济师得话而言,这身后就是一次性博奕和数次博奕的难题。

  旅游景点的店面商家这类“欺客”难题能否处理呢?

  我询问过一些人的念头提议,有的人说,让旅游景区的管理人员提升这种商家的监管;也有的人说,我们去旅游景区不必购物不就可以了吗!这些各种各样提议叫法。

  但这种都是会提升全部管理成本和别的成本费,获得的实际效果很有可能都寥寥无几。

  实际上,真实好的制度管理和市场营销管理都是洞察人性,随后利用人性去管理人性。

  说个我近期在旅游景区购物的事例。

  上月我独自来到一趟西藏旅行,在提前准备离去西藏自治区前想购买一些婚礼伴手礼,因此在一些店内逛了一下;有一个店主见到我还在一堆牦牛肉干零食区看过好长时间,很有可能看得出了我的顾忌,对我说:小伙儿,你安心,这种都是真实的牦牛肉,你一直在别的店见到的,用的可能是鹅肉做的。

  我一听,这句话挑动了我的好奇心;由于我做了餐饮品牌,因此 大约了解鹅肉和牦牛肉的成本费差别;之后我反问到老板,如何确保你卖的牦牛肉干是确实呢?老板说:我不想售假的,我的店在网络上都是有游人点评的。

  我搜了一下,果然是五星好评比较多;之后我买一些回来,的确是确实牦牛肉。

  实际上,这全过程中老板还看一下很多国际认证资格证书、著名品牌验证这些,我还不太信;仅有他说道在网上会出现消费者评价,因此 害怕卖假货时,.我坚信(尽管评价还可以刷)。

  怎么回事?

  由于这一“网络平台评价”的意见反馈阶段,让旅游景点的商家的一次性博奕做生意,变成了数次博奕的做生意;就算这一旅游景区商家的老板人性再坏,但为了更好地做长期的做生意,大概率都不会敢“宰”你。

  该服务平台评价机制更是洞悉了旅游景区自然环境下的商家人性——本质是为了更好地赚大量钱,但怕宰了消费者,该消费者在网络上评价进而危害别的游人挑选管理决策,因此 已不随意欺客了——这就是利用人性,管理人性;也无需有意提升旅游景区商家监管等措施,商家当然会改变”欺客“的个人行为。

  如同大众点评网、滴滴打车、淘宝网等服务平台的出現,从顾客权益视角看来,实际上也是利用人性去管理人性的服务平台;例如,我们之前坐出租车,很多驾驶员对旅客的心态很不好;可是我们如今通过滴滴平台去乘座出租车,驾驶员对旅客心态变化了。

  难道说这是由于时期不一样,人就发生变化吗?

  并不是的,人不变,很有可能還是同一个驾驶员,但由于第三方平台的出現,让旅客和驾驶员的关联发生变化——驾驶员心态不好,旅客能够很便捷地在服务平台上点评与举报,旅客的点评能危害驾驶员的收益,因此 驾驶员能心态不好吗?——这就是人性的管束。

  “始终不必去磨练人性”,这句话是有根据的——由于同一个人到不一样标准下,会主要表现出不一样的个人行为心态,乃至是反过来的人性特性。

  依据知名社会学家杰弗里·迈尔斯的科学研究结果,人的行为主观因素主要是由四个层面危害,分别是心理特征、性情资源禀赋、文化的概念和自然环境情景危害的。

  例如,在由1985年在斯坦福学校开展的斯坦福大学监狱实验改写而成的影片《死亡实验》里,平常看上去儒雅羞涩一名中年男性,却由于在那时候的情景自然环境和饰演的监狱警察人物角色下,主要表现出了和平常彻底不一样的个人行为心态——对别的饰演犯人的人开展暴力行为严厉打击等个人行为;别人都各自主要表现了与平常不一样的个人行为心态。

  再如,我们见到很多在网上的恶语相向,都是由于这种人到沒有义务不良影响的标准下产生的;例如在微博上心直口快地骂他人的人,在微信上很有可能就不会那么骂了;由于微博上都是不认识的人,手机微信都是亲戚朋友。

  实际上,我们人们也想通过很多方式方法去想要消除和控制人的一些看起来不好的人性特性;例如我西藏旅行时向一些盆友了解到,佛家说人会有“贪、嗔、痴”,称之为“三毒”。

  还有一个影片叫《七宗罪》,讲的就是人的「暴饮暴食」、「贪婪」、「懒惰」、「妒忌」、「自豪」、[色欲]、「恼怒」;但这种都是必须通过长期的忠恕之道和领悟力才可以让人性的这种“不好”的天性获得操纵。

  二、举例说明

  下边说说学习培训和公司的事例。

  1.学习上:你要学什么,就要共享哪些

  学习培训实际上是有点儿逆人性的——我们人到沒有管束和工作压力下,绝大多数人都更偏重舒服的情况;但要学好一个专业技能,并不是那麼舒服的,就算你再喜爱这个东西,必须历经一个不太喜爱的全过程感受。

  例如我们想要看一些不很好阅读书籍,要不是务必需看得话,我们很多人毫无疑问不愿意看下来。

  这也是为什么很多人喜爱买很多书,却看不到真实看了就算一本书;这就是由于购书的那一刻,我们会有一种“努力学习、奋发向上”自我感动的短暂满足感。

  但确实买回去了,要一页一页的看,不清楚哪年哪月才可以看了的遥遥无期情绪,使我们一瞬间放弃了阅读文章;就算刚开始读过十几页,发觉还剩余一千多页,想一想刚刚的痛楚体会,最终還是放弃了。

  这就是由于人性的懒惰一面,大家都喜爱立即的愉快意见反馈,而不是长期的意见反馈——而去看书学习培训就是一个长期的意见反馈的物品。

  很多人为了更好地看下来,很有可能会通过“自我约束”、“自控能力”等方法来逼自身坚持到底。

  我认为,逼自身是最终没法的下下策;而最好是的方式并不是操纵人性,只是怎样利用人性去管理人性,去实现我们的个人目标。

  想要让学习培训不会太难么痛楚,又能把握专业知识,我经常用的方式就是“共享式学习培训”——你要学什么,就要共享哪些(实际的作法能够去在网上了解“费曼学习法”)。

  2.公司上:好的管理方案都是洞察人性,随后利用人性去管理人性

  我们有一个做餐饮连锁品牌的顾客,通电话与我倾吐,说:“给了职工很多钱,职工却還是不愿积极主动干活儿,乃至店面的消费者越多,职工反倒不高兴!最终危害了消费者感受,这是为什么呢?”

  之后我通过了解后,发觉这一顾客的薪酬管理体系设计有什么问题——无论哪一个职工做得如何,要是做生意好啦,大伙儿的奖励金分紅是一样的。

  我询问老板为何要那样?老板说那样一分钱比较“公平公正”。

  看起来公平公正,实际上是十分不合理——这对一些工作能力好的,想要为企业多创造财富的职工,她们会感觉“为何我做了这么多工作中,取得的钱和这些浑浑噩噩的人是一样的!”

  最终,工作能力好的职工已不积极主动了,捞鱼的职工也与世无争。

  那样的薪酬管理制度,怎能不压垮公司?

  好的管理方案都是洞察人性,随后利用人性去管理人性。

  之后我建议顾客设计一个考核制度,再次调节薪水的薪酬福利,让能者多劳多得,捞鱼懒惰的职工也获得相对的处罚;另外提升企业文化核心理念,贯彻落实到平时的关键点上,真实为消费者创造财富。

  实际上很多企业文化,本质就是创始人文化,因此 说白了就是改变老板的认知思维才是最重要的;再加上我们的一系列的品牌营销措施落地,最终实现良性的长期增长。

  因此 无论人性本善和本恶都好,一个人的人性是善恶好坏,我们无法短暂了解,无法去消除不好的人性;而且也不会马上让恶变善、懒惰变勤奋、背叛变忠诚、贪婪变无私等改变;但我们可以通过设计人性化的机制去管理人性,让人性发挥出我们想要的那一面。

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